Շատ մենեջերների հետաքրքրում է այն հարցը, թե ինչպես կազմակերպել կառավարման համակարգը և հարաբերությունները ձեռնարկությունում, որպեսզի այն թույլ տա արդյունավետ վարել արտադրական գործընթացը: Իսկ այդպիսի գործիք կա, դա ենթակայությունն է։ Հոդվածում մենք կքննարկենք, թե ինչ է դա, դրա տեսակները և անհամապատասխանության հետևանքները։
Ի՞նչ է ենթակայությունը
Ենթակայի և վերադասի փոխհարաբերությունները կարգավորվում էին Ռուսաստանի ցար Պետրոս I-ի կողմից, ով 1708 թվականի դեկտեմբերի սկզբին արձակեց «Անվանական հրամանագիր վերադասի նկատմամբ վերաբերմունքի մասին», որտեղ սահմանվում էին ենթակաների վարքագծի կանոնները. «Ենթակայն ի դեմս վերադասի, պետք է սրընթաց և հիմար տեսք ունենա, որպեսզի իր ըմբռնումով չամաչեցնի իշխանություններին։ Այժմ դուք կարող եք տարբեր ձևերով ընկալել այս հրամանագրի պոստուլատը, բայց ավելի քան երեք հարյուր տարի անց դեռ կան այնպիսի ղեկավարներ, որոնք դա բառացիորեն հասկանում են:
«Հպատակություն» բառն առաջացել է լատիներեն Subordinatio-ից, որը նշանակում է ենթարկվել, հակառակ դեպքում՝ անհատի դիրքը հարաբերությունների համակարգում։
Այստեղից հետևում է այս հայեցակարգի բովանդակությանը. ենթակայությունը կանոններին հետևելն էհարաբերություններ, որոնք հաստատված են հասարակության տարբեր հիերարխիկ մակարդակ ունեցող անհատների միջև: Ենթակայությանը համապատասխանելը պարտադիր է համարվում «ավագ-կրտսեր» (աստիճանի կամ պաշտոնի հետ կապված) կամ «ենթակա-շեֆ» հարաբերությունների համար։։
Իմանալը, թե ինչ է այս հայեցակարգը նույնքան կարևոր է, որքան բիզնեսի վարվելակարգի կանոններին հետևելը:
Ինչու հետևել
Ենթակայությունը համակարգ է, որը որոշում է ենթակայության աստիճանները՝ դասակարգված ըստ պատասխանատվության չափման, որը որոշվում է ժամանակավոր նշանակված լիազորությամբ կամ մշտական պաշտոնով։
Ենթակայությունը հարաբերությունների կարգավորման տեսակ է, որն այն մեխանիզմն է, որը թույլ է տալիս ղեկավարին հասնել ի սկզբանե սահմանված նպատակին` բարձր արդյունքներին և ենթակաների բարձրակարգ աշխատանքին: Այն թույլ է տալիս հասնել ընդհանուր թիմի լավ համակարգված աշխատանքին, որի նպատակը ընդհանուր առաջադրանքի կատարումն է, հենց այն պատճառով, որ դա բիզնես հարաբերությունների հստակ կանոնակարգված համակարգ է։
Յուրաքանչյուրն իր աշխատավայրում պետք է հասկանա, թե ինչ պետք է անի, ում հետ և ինչ հարցերի շուրջ շփվի։ Բացի այդ, կարևոր է հասկանալ, թե ում է պետք հարցնել, և ով իրավունք ունի ինքն իրեն հարցնելու։
Միայն նման պայմաններում կարելի է երաշխավորել, որ թիմը կկարողանա աշխատել հստակ և ճիշտ, ինչպես ժամացույցը։ Ենթակայության խախտումը, ընդհակառակը, կարող է հանգեցնել հակառակ արդյունքի։.
Պաշտոնական ենթակայություն
Եթե դիտարկենք փոքր կազմակերպություն, ապա դա կարող է բավարար լինել մեկ ղեկավարի համար: Բայց ընդլայնմամբանձնակազմի ավելացում, անհրաժեշտություն կա ստեղծել կառուցվածքային ստորաբաժանումներ՝ ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարներով։ Հենց այստեղ է հայտնվում պաշտոնական ենթակայության հասկացությունը։
Այն սահմանում է հրամանատարական շղթա, որը նախատեսում է ստորին կառույցի պատասխանատվությունն ու հաշվետվողականությունը մեկ քայլ բարձր գտնվողի հանդեպ:
Աշխատավայրում ենթակայությունն առավել կարևոր է, որքան ավելի շատ կառավարման մակարդակներ լինեն հիերարխիայի ամենաբարձր և ամենացածր աստիճանների միջև: Որոշ կազմակերպություններում նման սանդուղքը կարող է բաղկացած լինել մեկ տասնյակ աստիճանից, որը չի կարելի արդյունավետ անվանել բարձրագույն ղեկավարության և սովորական աշխատակիցների միջև մեծ բացվածքի պատճառով:
Վերջերս նկատվում է հիերարխիկ սանդուղքի երկարության կրճատման միտում, ինչը հանգեցնում է ձեռնարկության սովորական անդամների աշխատանքի և կառավարման գործընթացին ավելի ամբողջական մասնակցության (արդյունաբերական ժողովրդավարություն):
Դիտումներ
Քանի որ ձեռնարկությունները, որպես կանոն, ունեն բարդ ենթակայության կառուցվածք, ենթակայությունը հաշվի է առնում և հաստատվում է երկու ուղղությամբ՝ ուղղահայաց և հորիզոնական։
Ենթակայության տեսակները բնութագրվում են հետևյալ կերպ.
- Ուղղահայաց. Սահմանում է կանոններ վերադասի և ենթակաների միջև (վերևից ներքև) և ցածր մակարդակի աշխատակիցների և ղեկավարության միջև (ներքևից վեր) փոխհարաբերությունների համար: Նման ենթակայությունը ենթադրում է աշխատողի կողմից կազմակերպության ղեկավարի կամ կառուցվածքային հրամանների պարտադիր կատարում.միավորներ, ճիշտ վերաբերմունք, հեռավորության պահպանում. Ծանոթ կամ ծանոթ հարաբերությունները, շեֆի հասցեին կատակասեր արտահայտությունները, հաղորդակցության մեջ կատեգորիկ տոնայնությունը համարվում են անընդունելի։ Ղեկավարի կողմից չպետք է կիսվի ներքին զգացմունքներով կամ խնդիրներով ենթակաների հետ, ներել անփույթ աշխատակիցներին կարգապահության և աշխատանքի պակասի համար, սակայն անընդունելի է նաև հաղորդակցության մեջ արհամարհանքի, ամբարտավանության և ավտորիտարիզմի դրսևորումը:
- Հորիզոնական. Ստեղծում է հարաբերությունների համակարգ նույն կառույցում աշխատող գործընկերների, ինչպես նաև հավասար մակարդակի ղեկավարների միջև. Այս հարաբերություններում թույլատրելի է իրավահավասար և գործընկերային համագործակցությունը, ինչը ենթադրում է բարի կամք գործընկերների միջև և պարտականությունների և ծանրաբեռնվածության հավասար բաշխում։
Ինչն է կառավարում հարաբերությունները
Եթե ընկերությունը չունի հարաբերություններ հաստատող կանոններ, դա շփոթություն է առաջացնում աշխատանքային գործընթացում, ուստի հրամանատարության շղթան, որի կարևորությունը չի կարելի գերագնահատել, կարգուկանոն է պահպանում այս ոլորտում: Յուրաքանչյուր շարքային աշխատակից և բաժնի պետ պետք է իմանա, թե ով ում է զեկուցում, գործընկերներից ում կարելի է կապ հաստատել և ինչ հարցով, ով ում է ենթակա։
ենթակայությունը կարգավորվում է ընկերության կողմից տրված հրահանգներով, հրամաններով և կազմակերպության կանոնադրությամբ։ Հետևյալ փաստաթղթերը նույնպես օգտագործվում են ծառայության հիերարխիկ հարաբերությունները սահմանելու համար.
- աշխատանքային ներքին կանոնակարգ;
- աշխատանքի նկարագրություններ;
- աշխատանքային պայմանագիր միջեւաշխատող և գործատու;
- կոլեկտիվ պայմանագիր.
Որոշ կառույցներում, օրինակ՝ բանակում, ենթակայությունը սահմանվում է տարբերանշաններով՝ համազգեստով, ուսադիրներով։ Փոքր կազմակերպություններում ենթակայությանը աջակցում է միայն առաջնորդի հեղինակությունը:
Թիմի նոր անդամների ծանոթացումը կորպորատիվ կանոններին տեղի է ունենում անմիջապես աշխատանքի ընդունվելուց հետո՝ նրանց պարտականությունների և լիազորությունների քննարկման ժամանակ:
Ի՞նչն է համարվում խախտում և սխալ
Եթե կան կանոններ, ուրեմն պետք է լինի ինչ-որ բան, որը համարվում է դրանց խախտում։
Ենթակայության հարցում դրա խախտում են համարվում..
- Ավտորիտարիզմը կառավարման մեջ - ճնշում է աշխատողների նախաձեռնությունը՝ ստիպելով նրանց կուրորեն և չմտածված հետևել հրահանգներին: Անձնակազմը դադարում է պատասխանատվություն կրել որոշումներ կայացնելու համար:
- Ծանոթություն և ծանոթություն - ջնջում է շեֆի և ենթակաների միջև սահմանը, կարող է հանգեցնել անհարգալից վերաբերմունքի, պարապության, պարտականությունների անհիմն տեղափոխման այլ աշխատակիցների:
- Յուրաքանչյուր մենեջեր իրավունք ունի որոշումներ կայացնել, պատիժներ սահմանել կամ առաջադրանքներ տալ սովորական աշխատակիցներին միայն իր ստորաբաժանման, պատասխանատվության և իրավասության ոլորտում: Անընդունելի է անմիջական ղեկավարին շրջանցելով հարցերը լուծելը, ինչը կարող է հանգեցնել անհամապատասխանության և խարխլել հեղինակությունը:
Ենթակայությանը չպահպանելը հանգեցնում է կարգապահության կորստի, գործողությունների անհամապատասխանության, կոնֆլիկտների, աշխատանքային կանոնակարգի խախտման.ձեռնարկություններ, կառավարման որոշումներ չկատարելը։
Օրենքի աղբյուրների ենթակայություն
Իրավական աղբյուրներում նման հասկացություն կա. Դրանցից առաջինը գերակայության և իրավական ուժի առումով Սահմանադրությունն է, որը խորհրդանշում է իրավական համակարգի հիմքն ամբողջությամբ։ Այն պարունակում է ընդհանուր կանոններ, որոնք հետագայում մանրամասնվում են այլ իրավական ճյուղերի կողմից:
Հետևյալ իրավական ակտերն են՝
- դաշնային օրենքներ - կարգավորում են հասարակության ռազմավարական ուղղությունները;
- Նախագահի հրամանագրերը կարող են լինել նորմատիվային և անհատական իրավական;
- Կառավարությանորոշումները՝ կարող են չեղարկվել, եթե դրանք հակասում են նախկին ակտերին;
- ակտեր դաշնային գործադիր մարմինների - հրահանգներ, կանոնակարգեր, կանոններ, ուղեցույցներ:
Օրենքի ենթակայությունը սահմանում է նորմատիվ իրավական ակտերի համակարգ, որը հարգում է ակտերի հիերարխիկ ենթակայությունը՝ ելնելով դրանց իրավական ուժից։
Գործադիր իշխանության ակտերը, որոնք շոշափում են հասարակության անդամի և քաղաքացու ազատությունները, իրավունքները և պարտականությունները, պետք է գրանցվեն Արդարադատության նախարարությունում:
Ֆեդերացիայի սուբյեկտների կողմից թողարկված կարգավորող իրավական ակտերն իրավունք ունեն ինքնուրույն կարգավորել ներքին խնդիրները, սակայն չեն կարող հակասել գործող դաշնային օրենքներին:
Օրենքի հիերարխիայի ամենացածր մակարդակը զբաղեցնում են ոչ առևտրային և առևտրային կազմակերպությունների ակտերը՝ կանոնակարգերը, կանոնադրությունները, ներքին կանոնակարգերը, կանոնակարգերը և այլն: Դրանք նախատեսված են այս ձեռնարկություններում տեղական կատարման համար:
