Աշխատանքային ռեսուրսներ. հայեցակարգ, ձևավորում, տարիք, օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու ուղիներ

2024 Հեղինակ: Henry Conors | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2024-02-12 08:41

«Աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունը բավականին մշուշոտ է և անորոշ. Այն ներմուծել է ակադեմիկոս Ստանիսլավ Ստրումիլինը 1922 թվականին։ Սովորաբար այս տերմինը հասկացվում է որպես երկրի բնակչության այն հատվածը, որը կարող է զբաղվել սոցիալապես օգտակար աշխատանքով։ Աշխատուժը ներառում է և՛ նրանք, ովքեր արդեն ինչ-որ տեղ աշխատում են, և՛ գործազուրկները, ովքեր տեսականորեն կարող էին ինչ-որ բան անել։ Աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորումը բարդ և բազմակողմանի գործընթաց է։

Արտասահմանում նրանք օգտագործում են ավելի սոցիալական ուղղվածություն ունեցող հայեցակարգ՝ մարդկային ռեսուրսներ։ Այսպիսով, «աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունը մեզ մոտ եկավ խորհրդային անցյալից, այն համապատասխանում է կոլեկտիվիզմի ոգուն և այնքան էլ հարմար չէ ժամանակակից իրողություններին։

Ո՞վ է պատկանում աշխատուժին:

Աշխատուժը ներառում է ողջ տնտեսապես ակտիվ բնակչությանը և սաանկախ տարիքային խմբերից. Այն ներառում է պաշտոնապես զբաղված քաղաքացիներին, անհատ ձեռնարկատերերին, ինքնազբաղվածներին, ինչպես նաև զինվորական ծառայության մեջ գտնվող քաղաքացիներին։ Հետևաբար, աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքը դիտարկելիս նրանք տարբերակում են ակտիվ (տարբեր մասնագիտությունների աշխատողներ) և պասիվ (նրանք, ովքեր գործազուրկ են, բայց կարող են աշխատել հարմար պայմաններում) կատեգորիաների միջև։ Գրաֆիկը ցույց է տալիս Ռուսաստանում աշխատունակ տարիքի քաղաքացիների թվի դինամիկան։

Աշխատանքային ռեսուրսների մեծությունը մեծապես կապված է գործող օրենսդրության նորմերին։ Նույնիսկ եթե անձը կարող է պոտենցիալ աշխատել, բայց ունի աշխատանքային տարիքի ընդունված սահմաններից դուրս տարիք, և միևնույն ժամանակ նա չի աշխատում աշխատանքային գործունեությամբ, ապա նա աշխատանքային ռեսուրս չի համարվի։ Աշխատանքային տարիքի սահմանաչափերը տարբեր երկրներում տարբեր են: Այսպիսով, Աֆրիկայի որոշ թերզարգացած երկրներում երեխաների աշխատանքը համարվում է միանգամայն նորմալ, թեև ընդհանուր առմամբ աշխարհն անընդունելի է համարվում։

Աշխատանքային ռեսուրսների համալրումը տեղի է ունենում աշխատունակ տարիքի հասնող երիտասարդների, այլ երկրներից ներգաղթյալների, զինված ուժերից հեռացված զինվորականների հաշվին։ Քանակականորեն, աշխատանքային ռեսուրսները չափվում են մարդկանց թվով, այլ ոչ թե աշխատանքի ընդհանուր ծավալով, որը կարող են կատարել բոլոր աշխատունակ քաղաքացիները մեկ միավորի համար: Դա պայմանավորված է նրանով, որ անհնար է թվարկել նման ծավալը։ Աշխատանքային ռեսուրսների առկայության մասին տեղեկատվությունը, այս առումով, չի կարող ճշգրիտ լինել։

Այնուամենայնիվ, աշխատունակ տարիքի ողջ բնակչությունը կարող է որոշ չափով բաժանվել կատեգորիաների՝ կապված որոշակի աշխատանք կատարելու ունակության հետ: Դա անելու համար օգտագործեք այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատողների միջին թիվը, բարձրագույն և միջին մասնագիտական կրթություն ունեցող աշխատողների համամասնությունը, անձնակազմի շրջանառության մակարդակը, որոշակի տեսակի աշխատանքային գործունեության մեջ զբաղվող աշխատողների համամասնությունը, միջին ստաժը և այլն:.

Ո՞վ չէ աշխատուժում:

Աշխատունակ տարիքի ոչ բոլոր մարդիկ կարող են որևէ աշխատանք կատարել: Նրանք, ովքեր չեն աշխատի ստեղծված պայմաններում, դասվում են որպես տնտեսապես ոչ ակտիվ բնակչություն։ Դրանք առաջին հերթին չաշխատող թոշակառուներ են, երեխաներ, դեռահասներ։ Նրանցից բացի այս կատեգորիան ներառում է հաշմանդամություն ունեցող անձինք, ինչպես նաև՝

• Նրանք, ովքեր աշխատում են իրենց համար (տնային գործեր են անում):
• Նրանք, ովքեր որոշում են բարձրագույն կրթություն ստանալ լրիվ դրույքով և հետևաբար ժամանակ չունեն աշխատելու։
• Անձինք, ովքեր չեն ցանկանում աշխատել համոզմունքի (օրինակ՝ կրոնական) կամ ապրուստի անկախ աղբյուրի պատճառով (օրինակ՝ հարուստ ծնողների երեխաներ) և այլն։
• Հուսահատ գործազուրկ.
• Անօթևաններ, մուրացկաններ, հարբեցողներ և այլն:

Աշխատող և գործազուրկ

Այս ամենը տնտեսապես ակտիվ բնակչությունն է, որը կարելի է բաժանել պաշտոնապես զբաղվածների և գործազուրկների։ Գործազուրկները չեն աշխատում պաշտոնական աշխատանքում, բայց կարող են ինչ-որ տեղ մասնավոր տեղում լրացուցիչ գումար վաստակել։ Այս դեպքում նրանք կոչվում են ինքնազբաղված: Նրանք նաև կազմում են երկրի աշխատուժի մի մասը։

Պատճառներ ինչումարդը չի կարողանում աշխատանք գտնել, կարող է տարբեր լինել: Հաճախ է պատահում, որ մարդը չունի բավարար կրթություն և/կամ որակավորում՝ լավ (երկրի չափանիշներով) աշխատանք ստանալու համար, և այն, որտեղ որակավորումը չի պահանջվում, կարող է չափազանց ցածր վարձատրվող և/կամ դժվար լինել: Այս դեպքում նա փող աշխատելու այլ ուղիներ կփնտրի։ Պաշտոնապես աշխատելուց հրաժարվելու մեկ այլ պատճառ կարող է լինել թիմին հարմարվելու դժվարությունը։ Մյուս դեպքերում պատճառը կարող է լինել աշխատանքի վայրերի մեծ հեռավորությունը անձի բնակության վայրից։ Երբեմն պատահում է նաև, որ կարող է ընդհանրապես չկա համապատասխան աշխատանք։

Աշխատակիցների միջին տարեկան թիվը

Աշխատուժի գնահատումը բավականին բարդ է: Աշխատողների միջին թիվը 1 տարվա ընթացքում հաշվարկվում է որպես յուրաքանչյուր ամսվա միջին թվերի գումար՝ բաժանված 12 թվի վրա։ Աշխատողների միջին ամսական թիվը որոշվում է նույն կերպ։

Նրանք նաև օգտագործում են աշխատողների միջին տարեկան թվի հայեցակարգը, որը սահմանվում է որպես բոլոր աշխատողների կողմից տարեկան աշխատած ժամանակի հարաբերակցությունը աշխատաժամանակի տարեկան ֆոնդին:

Գենդերային և տարիքային կառուցվածք և աշխատուժ

Երկրի բնակիչների աշխատանքի ծավալը կախված է բնակչության սեռային և տարիքային կառուցվածքից։ Ծնելիության բարձր մակարդակով գերակշռում է ավելի երիտասարդ տարիքային խմբերի բնակչությունը, ինչը նշանակում է, որ աշխատանքային ռեսուրսների թիվը համեմատաբար կրճատված է։ Ծնելիության ցածր մակարդակի դեպքում աշխատունակ տարիքից բարձր մարդկանց մասնաբաժինը մեծանում է, ինչը հանգեցնում է նույն արդյունքի։

Կանայք հակված են արտադրելավելի քիչ է աշխատում, քան տղամարդիկ, հետևաբար բնակչության մեջ կանանց գերակշռությունը նաև նվազեցնում է երկրի աշխատանքային ներուժը։

Աշխատանքային ռեսուրսները գնահատելիս հաճախ օգտագործվում է երկրի բոլոր քաղաքացիների բաժանումը 3 կատեգորիաների՝ աշխատունակ տարիքի մարդիկ, աշխատանքային տարիքից փոքր մարդիկ և աշխատանքային տարիքից բարձր մարդիկ։ Ավելի քիչ է օգտագործվում երկու խմբի դասակարգում. աշխատունակ տարիքի անձինք և աշխատանքային տարիքից բարձր անձինք: Առավել հազվադեպ օգտագործվող աշխատուժի բաղադրիչների մանրամասն դասակարգումն է, որը ներառում է հետևյալ տարիքային խմբերը՝ 60 - 70 տարեկան, 55 - 59 տարեկան, 50 - 54 տարեկան, 45 - 49 տարեկան, 40 - 44 տարեկան:, 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 և 16-19:

Մարդկային ռեսուրսների կարևորությունը

Ավանդաբար աշխատունակ քաղաքացիների թվով որոշվող աշխատանքային ռեսուրսների ծավալը կարևոր գործոն է երկրի տնտեսական բարեկեցության համար։ Այդ իսկ պատճառով շատ երկրներ փորձում են պայքարել, այսպես կոչված, բնակչության ծերացման էֆեկտի դեմ, որը բաղկացած է աշխատունակ տարիքից բարձր բնակչության համամասնության ավելացումից։ Չնայած ծնելիության աճը պոտենցիալ բացասական գործոն է, որը կարող է հանգեցնել գերբնակեցման և սննդի հետ կապված խնդիրների, այս հնաոճ մեթոդը դեռևս կիրառվում է Չինաստանի և այլ երկրների իշխանությունների կողմից՝ աշխատունակ տարիքի բնակչության մասնաբաժինն ավելացնելու համար: ապագան, այսինքն՝ արագացնել աշխատանքային ռեսուրսների վերարտադրությունը։

Մյուս ճանապարհը կենսաթոշակային տարիքի բարձրացմանն ուղղված օրենսդրության փոփոխությունն է, որը պաշտոնապես տալիս է աշխատունակ քաղաքացիների համամասնության բարձրացում։ Ռուսաստանի իշխանություններըհիմնավորել կենսաթոշակային տարիքի բարձրացման անհրաժեշտությունը երկրում աշխատանքային ռեսուրսների բացակայությամբ՝ պայմանավորված աշխատանքային տարիքից բարձր մարդկանց մեծ համամասնությամբ: Այնուամենայնիվ, զգալի գործազրկության և զանգվածային կրճատումների ֆոնին այս փաստարկը համոզիչ չի թվում։

Այժմ Ռուսաստանում աշխատունակ բնակչության միջին տարիքը 39,7 տարեկան է։

Քանակից դեպի որակ

Գիտական և տեխնոլոգիական առաջընթացը, ավտոմատացման տարածումը և աշխատանքի արտադրողականության աճը հանգեցնում են նրան, որ արտադրության համար անհրաժեշտ աշխատողների թիվը անընդհատ նվազում է։ Արեւմտյան երկրներում անգամ հատուկ ջանքեր են գործադրվում աշխատատեղերի պահպանման եւ ավելացման ուղղությամբ՝ տեխնոլոգիական առաջընթացի պայմաններում բնակչության զբաղվածությունն ապահովելու համար։ Այսպիսով, եթե աշխարհին ավելի ու ավելի քիչ աշխատողներ են պետք, ապա աշխատունակ տարիքի մարդկանց թվի ավելացմանն ուղղված տարբեր մանիպուլյացիաների իմաստը ընդհանրապես անհասկանալի է և պահպանողական մտածողության նշան է։

։

Ի՞նչ է ներառված աշխատուժի կառուցվածքում:

Ոչ բոլոր մարդիկ կարող են հավասարապես արդյունավետ կատարել նույն աշխատանքը: Աշխատանքի արտադրողականությունը և դրա որակը որոշակի տեսակի գործունեության մեջ տարբեր են բոլորի համար: Ուստի աշխատանքային ռեսուրսները բնութագրելու համար դիտարկվում է դրանց կառուցվածքը, որը ներառում է 9 կատեգորիա։ Ամենակարևորներն են՝ տարիքը, սեռը, որակավորումը, կրթությունը, զբաղմունքը։

Տարիքը մեծ դեր է խաղում զբաղվածության հարցում. Այսպիսով, 20 տարեկանում խնդրահարույց կլինի աշխատանքի անցնել որպես տնօրեն, մենեջեր, տեղակալ և այլն։ Նման աշխատանքը պահանջում է հավասարակշռվածության ընդունում։որոշումներ, կյանքի փորձ և հաճախ նախկին կարիերայի առաջընթաց: Այդ տարիքում ոչ ոք բարձրագույն ղեկավար պաշտոններ չի ստանձնի։ Այնուամենայնիվ, եթե մենք խոսում ենք որպես բեռնիչ, մատուցող, աման լվացող, կասկադյոր կամ մարզիկ աշխատելու մասին, ապա երիտասարդներն անկասկած առավելություններ կունենան։

Սեռը նույնպես բավականին կարևոր է: Կնոջ համար մի աշխատանք ավելի հեշտ է անել, տղամարդու համար՝ մյուսը։ Օրինակ, երբ դիմում եք աշխատանքի որպես բեռնիչ կամ հանքափոր, տղամարդն ավելի հավանական է, որ նման պաշտոն ստանա: Եթե աշխատանք եք ստանում հագուստի խանութում կամ մանկապարտեզի դաստիարակ, ապա այստեղ գործատուն նախապատվությունը կտա կնոջը։ Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքի ընդունվելու հնարավորություններն ավելի մեծ են տղամարդկանց համար, քանի որ նրանք չեն ծանրաբեռնվում երեխաների դաստիարակությամբ, հղիությամբ, ծննդաբերությամբ և այլն։ Տղամարդիկ զգացմունքային առումով ավելի կայուն են, ինչը նրանց առավելություններ է տալիս, օրինակ, մեքենա վարելիս:

Կրթության տեսակն ու մակարդակը, գիտական աստիճանների առկայությունը կամ բացակայությունը նույնպես էական դեր ունեն թեկնածուի ընտրության հարցում։ Օրինակ, եթե մարդն ունի տեխնիկական կրթություն, ապա նրա համար ավելի հեշտ կլինի աշխատանքի անցնել որպես ինժեներ, իսկ եթե նա գիտական կրթություն ունի, ապա որպես ուսուցիչ կամ գիտնական։ Գիտելիքների մակարդակը պարզաբանելու համար կարող է անցկացվել հարցազրույց։

Մյուս գործոնը թեկնածուի բնակության վայրն է։ Որքան մարդն ավելի մոտ է ապրում իր աշխատանքի վայրին, այնքան ավելի հավանական է, որ նա ընդունվի: Ի վերջո, գործատուի համար շատ ավելի հեշտ է կառավարել աշխատողին, եթե նա մոտ է, ավելին, դա նվազեցնում է ուշանալու հավանականությունը։

Աշխատանքի և աշխատանքի շուկա

Աշխատաշուկան էտնտեսական հարաբերությունների ձևերից մեկը, որի հիմքը աշխատուժի առքուվաճառքն է։ Ինչպես ցանկացած շուկայում, այնպես էլ աշխատաշուկայի ամենակարևոր բաղադրիչներն են առաջարկն ու պահանջարկը: Աշխատողն առաջարկում է իր աշխատուժը, իսկ գործատուն գնում է այն։ Վճարումը կատարվում է աշխատավարձի, բոնուսների և այլնի միջոցով։

Աշխատաշուկան և աշխատանքային ռեսուրսները պետության սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության կարևոր տարր են, և քաղաքացիների մեծ մասի կյանքի որակն ուղղակիորեն կախված է նրանց վիճակից։ Աշխատաշուկան կապիտալիզմի անփոխարինելի հատկանիշն է և բացակայում է ֆեոդալական հարաբերություններից, որոնք սովորական էին պատմական անցյալում։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարելավման ուղիներ

Տնտեսական այս խնդիրը սերտորեն կապված է սոցիալական սուր խնդիրների լուծման հետ։ Նախևառաջ կարևոր է աշխատողների համար դրական մոտիվացիա ստեղծելը, ինչը խթան կդառնա ավելի շատ աշխատանք կատարելու համար։ Շատ գործատուներ այժմ նախընտրում են մեծացնել աշխատողների կամ աշխատողների ծանրաբեռնվածությունը, մինչդեռ աշխատավարձի մակարդակը բավականին ցածր է։ Արդյունքում տեղի է ունենում աշխատանքային ռեսուրսների արտահոսք, այդ թվում՝ պրոֆեսիոնալ աշխատողների տեղափոխման միջոցով այլ երկրներ, որտեղ աշխատանքային պայմանները շատ ավելի լավ են։ Տուժում է նաև աշխատողների առողջությունը, առաջանում է քրոնիկական հոգնածություն։ Այս ամենը նվազեցնում է աշխատանքի արտադրողականությունը։

Հանգիստ և մարզում

Անհրաժեշտ է ապահովել հանգստի համար լիարժեք պայմաններ՝ ներառյալ առողջարաններին և հանգստի այլ վայրերին անվճար կտրոնների տրամադրում։Աշխատողի առողջության և ուժի վերականգնումն անփոխարինելի պայման է նրա աշխատուժի ավելացման համար։

Արդյունավետության և արտադրողականության աճի մեկ այլ ուղղություն է կադրերի վերապատրաստումը, նոր մեթոդների, ծրագրերի ուսուցումը, նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը: Շատ դեպքերում կարևոր է, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ կիրառվի անհատական մոտեցում՝ թույլ տալով նրան լիովին բացահայտել իր անհատական հմտությունները: Կարևոր է, որ յուրաքանչյուրն անի այն աշխատանքը, որը լավագույնս համապատասխանում է իր կարողություններին և հետաքրքրություններին:

Հիվանդությունների կանխարգելում

Աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար կարևոր են նաև հիվանդությունների կանխարգելման և աշխատողների առողջության բարելավմանն ուղղված միջոցառումները։ Դրանք ներառում են ծխելու դեմ պայքարը, օդափոխության համակարգի բարելավումը, ներսի օպտիմալ կլիմայի պահպանումը, առողջ ապրելակերպի հիմունքների ուսուցումը; աշխատանքի վայրում բաղնիքի, մարզասրահի, սպորտային օբյեկտների սարքավորումներ. առողջ մենյու՝ ներառյալ մրգեր, բանջարեղեն, հացահատիկային ապրանքներ, կանաչ թեյ, լոլիկի հյութ, ձուկ, սպիտակուցային սնունդ և այլն:

Աշխատավայրը պետք է ունենա բարենպաստ տեսողական միջավայր, կանաչապատում, հարմարություններ։

Եզրակացություն

Այսպիսով, «աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունը բավականին հնացած է, և դրա կիրառումը վկայում է մարդու՝ որպես անձի նկատմամբ արհամարհական վերաբերմունքի մասին։ Այն մեզ մոտ եկել է խորհրդային ժամանակներից։ Արտերկրում կիրառվում է «մարդկային ռեսուրս» հասկացությունը, որը ենթադրում է մեծ հոգատարություն մարդու և նրա ստեղծագործական ներուժի նկատմամբ։ Իսկ եթե իշխանություններըգործում են «աշխատանքային ռեսուրսների» հայեցակարգով, ապա նրանց վերաբերմունքը բնակչության նկատմամբ, ամենայն հավանականությամբ, կլինի ֆորմալ և ոչ բարեկամական։