Կազմակերպությունը ճիշտ կառավարելու համար անհրաժեշտ է իմանալ բազմաթիվ վիճակագրական ցուցանիշներ: Հազարավոր անիմաստ խոսքերի, զգացմունքային համոզման և համոզման փոխարեն ղեկավարը կարող է նայել այն թվերին, որոնք օբյեկտիվորեն արտացոլում են գործերի վիճակը և անձնակազմի աշխատանքը: Արդյունավետությունը, առաջին հերթին, վիճակագրական ցուցանիշ է։ Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչպես ճիշտ և արագ չափել այն։
Այս ցուցանիշի հիմնական բաղադրիչները թույլ են տալիս որոշել գործընթացի արդյունավետությունը կազմակերպչական ցանկացած մակարդակում: Դրանք կարող են օգտագործվել ոչ միայն ընկերության և նրա ստորաբաժանումների, այլ նաև առանձին աշխատողների աշխատանքը գնահատելու համար։ KPI (Key-Pi-ay) համակարգը թույլ կտա բարձր ճշգրտությամբ գնահատել արդյունավետությունը: Սա նաև ժամանակ կխնայի որոշումներ կայացնելու և հետագա առաջադրանքների սահմանման վրա: KPI-ն նաև թույլ է տալիս կատարելագործել և կառուցել վարձատրության գրագետ համակարգ:
KPI-ն անգլերենից թարգմանվում է որպես «գործողության հիմնական ցուցանիշներ»: ՀամարՑուցանիշների նման համակարգ կազմելիս պետք է պահպանվեն մի շարք պահանջներ. Նախ, յուրաքանչյուր ցուցանիշ պետք է հստակ և հասկանալի նկարագրվի, այլ ոչ թե համընկնի այլ ցուցանիշների հետ: Երկրորդ, ցանկացած ստանդարտ կամ ցուցանիշ պետք է հասանելի լինի նախատեսված ժամանակահատվածում. այլ կերպ ասած, կարիք չկա փորձել
ինքն Իկարուսի դերը, անհրաժեշտ է սթափ գնահատել իրական իրավիճակը։ Երրորդ, ցուցիչը պետք է իմաստալից լինի և արտացոլի կոնկրետ կազմակերպչական միավոր կամ գործընթաց: Չորրորդ՝ ցուցանիշը պետք է լինի այն մարդկանց շրջանակում, ովքեր ենթակա են դրա գնահատման։ Հինգերորդ, ցուցանիշները կարող են արտացոլել ամբողջ ընկերության գործունեությունը, այսինքն, դրանք կարող են լինել ընդհանուր կամ մասնավոր և արտացոլում են առանձին ստորաբաժանումների աշխատանքը: Վերջին դեպքում, դրանք արտացոլում են այս միավորների նպատակը, որպեսզի ճշգրիտ չափեն կատարողականը: Պահանջների այս պարզ ցանկը կօգնի ձեզ խուսափել ամենատարածված սխալներից և բարձրացնել ձեր կազմակերպության արդյունքը:
Անձնակազմի արդյունավետության վրա, առաջին հերթին, ազդում է հանձնարարված խնդիրների կատարմանը ներգրավվելու ցանկությունը։ Աշխատակիցների ներգրավվածությունը կարող է իրականացվել կամ իրավասու ոչ նյութական մոտիվացիայի, կամ դրամական խթանների միջոցով: Հետևաբար, մենք հակիրճ նկարագրելու ենք, թե ինչպես կիրառել KPI համակարգը աշխատավարձի ձևավորման համար: Հենց սկզբում դուք պետք է ստեղծեք մակարդակների հիերարխիա, որոնք աշխատում են
-ի վրա
որոշ նախագիծ. Օրինակ՝ առաջին հերթին ապրանք կամ ծառայություն ստեղծելիս կարող է լինել գործադիր տնօրեն, երկրորդում՝ կառավարում,իսկ երրորդում՝ սովորական աշխատողներ։ Այնուհետեւ դուք պետք է սահմանեք ցուցանիշների հաշվարկը: Որպես կանոն, այն կատարվում է կազմակերպության շահույթը ծախսերի քանակի վրա բաժանելով։ Անհրաժեշտ է նաև գնահատումների և բոնուսների համակարգ կազմել՝ կախված նրանից, թե ինչպես է ավարտվում նախագիծը։ Այսպես, օրինակ, կատարված աշխատանքի 30%-ը կարելի է գնահատել որպես «ցածր միավոր», որի դեպքում բոնուսների կուտակում չկա։ Եթե աշխատանքը ավարտված է 120%-ով, ապա, համապատասխանաբար, այն ստանում է բարձր գնահատական։ Կախված գնահատականից՝ սահմանված մակարդակից բարձր յուրաքանչյուր աշխատակցին շնորհվում են բոնուսներ։
Մի մոռացեք, որ արդյունավետությունը վիճակագրական ցուցանիշ է, ուստի պետք է ուսումնասիրել տնտեսական, վիճակագրական և մաթեմատիկական գրականությունը:
