Վարձատրությունը դրդում է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին կատարել իրենց առաջադրանքները: Ամբողջ արտադրական գործընթացի արդյունավետությունը կախված է այս համակարգի ճիշտ կազմակերպումից։ Աշխատակիցներին մոտիվացնելու մի քանի եղանակ կա. Ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերը բնութագրվում են մի շարք գործոններով. Դրանք կքննարկվեն հետագա:
Սահմանում
Աշխատավարձի համակարգի բարելավում իրականացվում է ամենուր. Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ձգտում է բարելավել իր աշխատակիցների մոտիվացիայի որակը: Այս աշխատանքի նպատակը ավելի շատ շահույթ ստանալն է։ Ընկերությունները ձգտում են ներդնել այնպիսի համակարգ, որը կպարգևատրի ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը հնարավորինս արդարացիորեն:
Օտարերկրյա աղբյուրները վարձատրության ժամկետը մեկնաբանում են որպես ձեռնարկության կողմից վճարվող գին՝ աշխատողի որոշակի ժամանակի, ջանքերի օգտագործման համար: Փոխհատուցումը կարող է վճարվել տարբեր ձևերով (աշխատավարձ, բոնուս, հոնորար և այլն), բայց դա միշտ ծառայությունների միավորի արժեքն է։որում գնահատվում է աշխատողի աշխատանքը։
Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատավարձը սահմանում է որպես աշխատանքի դիմաց վճարվող վարձատրություն: Դա կախված է կատարման որակավորումներից, քանակից, բարդությունից և որակից, ինչպես նաև աշխատանքային պայմաններից։ Նաև աշխատավարձ հասկացությունը ներառում է փոխհատուցում (հավելավճարներ, նպաստներ), խրախուսական վճարումներ։
Աշխատավարձը շուկայական տնտեսության մեջ աշխատողների աշխատանքի արժեքն է: Դա ուղղակիորեն ազդում է բնակչության կենսամակարդակի վրա։ Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձը կարող է լինել անվանական և իրական: Առաջին դեպքում խոսքը մոտիվացիայի դրամական ձևի մասին է։ Այն հաշվարկվում է ժամի, օրվա կամ այլ ժամանակահատվածների համար: Իրական աշխատավարձը ծառայությունների, ապրանքների քանակն է, որը աշխատողը կարող է ձեռք բերել իր ստացած միջոցներով։
Ընկերության համար աշխատավարձի ծախսերը փոփոխական ծախսերի հիմնական բաղադրիչներից են: Դրանք թույլ են տալիս ներգրավել բավարար թվով որակավորված աշխատակիցների՝ հանձնարարված արտադրական առաջադրանքները կատարելու համար:
Համակարգի զարգացում
ԽՍՀՄ փլուզումից հետո արդի պայմաններում վերափոխվեց աշխատավարձի համակարգը. Աշխատավարձի ձևավորման կազմակերպչական մոտեցումը կախված է սոցիալական, մշակութային միջավայրից: Ռուսաստանում աշխատաշուկան ձևավորվել է մի շարք հակասությունների ազդեցության տակ, որոնք առաջացել են իրականության վերաբերյալ հին և նոր հայացքների ազդեցության տակ։
Ժամանակակից համակարգի ստեղծման մեկնարկը խորհրդային ժամանակների վարձատրության կազմակերպումն էր։ Նա ուներ և՛ առավելություններ, և՛ թերություններ:Այս մոդելի առավելություններն էին բնակչության լիարժեք զբաղվածությունը, ինչպես նաև վստահությունը ապագայի նկատմամբ։ Այս համակարգի թերությունը ցածր աշխատավարձն է, ինչպես նաև տարբեր հմտությունների մակարդակի աշխատուժի պակասը։
Նախկինում աշխատավարձը անքակտելիորեն կապված էր նրա սոցիալական կազմակերպության հետ։ Այն իրականացվել է աշխատողների սակագնային համակարգի և կառավարման մարմինների և աշխատողների աշխատավարձերի համակարգի օգնությամբ։ Դա առաջին համակարգված մոտեցումն էր, որը հնարավորություն տվեց վարձատրել աշխատակիցների գործունեությունը տարբերակված ձևով։
Խորհրդային Միությունում սակագնային համակարգը հաշվի է առել աշխատողների որակավորման մակարդակը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանները։ Այս սկզբունքները հիմք են հանդիսացել վճարումների ժամանակակից սակագնային կազմակերպման համար: Ընդ որում, աշխատավարձային համակարգը հաշվի է առել, թե աշխատողն ինչ որակավորում ունի, ինչ փորձ, կրթություն։ Հաշվի է առնվել նաև աշխատանքի ծավալը, ինչպես նաև աշխատողի պատասխանատվության աստիճանը։
Նրանց գործունեության վարձատրության չափը որոշվում էր ոչ միայն աշխատանքի որակով, այլև քանակով։ Համեմատվել է նաև սահմանված պլանների հետ։ Աշխատակիցը պետք է ոչ միայն կատարեր, այլեւ գերազանցեր սահմանված նորմը։
Այսօր ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերն առանձնացնում են աշխատավարձի մի քանի տեսակներ: Դրա տարբերությունը (ի թիվս այլ բաների) մոտիվացիայի առանց սակագնի համակարգի առկայությունն է: Կան նաև տարբեր բոնուսային մոտեցումներ աշխատողների գործունեության համար վճարելու համար: Այսօրվա համակարգերը մարդկանց ավելի շատ են դրդում, քան նախկինում կատարել ղեկավարության կողմից առաջադրված խնդիրները:
Ձևեր և համակարգեր
Վարձատրության ժամանակակից ձևերն ու համակարգերը թույլ են տալիս գնահատել և պարգևատրել աշխատողին հանձնարարված առաջադրանքների կատարման ընթացքում նրա ծախսած ռեսուրսների համար: Այս գործընթացը կազմակերպելու տարբեր մոտեցումներ կան։ Վարձատրությունը հիմնված է երկու հիմնական կատեգորիայի վրա՝ աշխատանքի ժամանակի և ծավալի: Վարձատրության ձևերը կարող են լինել երկու տեսակի.
Սա աշխատանքային և ժամավճար է: Առաջին դեպքում վարձատրությունը վճարվում է աշխատողին իր կատարած աշխատանքի փաստացի չափով: Ժամանակի վրա հիմնված ձևը ներառում է աշխատած ժամերի վճարումներ: Սա հաշվի է առնում նրա որակավորումը և կատարված գործողությունների բարդությունը։
Հատուկ մոտեցումը վարձատրության ձևավորման մեջ կարող է լինել հետևյալ տեսակների.
- պարզ;
- հատերի արժեքը պրեմիում;
- անուղղակի աշխատանք;
- ակորդ;
- կտոր-առաջադեմ (երբեմն կոլեկտիվ կամ անհատական):
Ժամանակի վրա հիմնված վճարային համակարգը կարող է լինել հետևյալ տեսակներից՝
- պարզ;
- ժամանակային բոնուս;
- ժամային;
- շաբաթական;
- ամսական.
Գործող օրենսդրության համաձայն՝ մեր երկրում կազմակերպությունները կարող են ինքնուրույն ընտրել վճարային համակարգեր։ Ընդ որում, նրանք ընտրում են խրախուսանքի չափը, հավելավճարները, դրանց հարաբերակցությունը մեղրին որոշակի կատեգորիայի աշխատողների համար։ Սկզբունքները, որոնցով առաջնորդվում է կազմակերպությունը այս հարցում, ամրագրված են պայմանագրում, ինչպես նաև տեղական փաստաթղթերում։
Ռուսաստանի ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերը կարող են լինել երկու հիմնական տեսակի. սա է սակագինն ուազատ ձև: Այսօր նույնպես կիրառվում է այնպիսի մոտեցում, ինչպիսին է բոնուսների վճարման համակարգը։
Սակագնային մեթոդիկա
Կազմակերպությունում վարձատրության ժամանակակից համակարգերը կարող են հիմնված լինել սակագնային մոտեցման վրա: Դրա համար նրանք մշակում են սակագների դրույքաչափեր, սակագների սանդղակ և գործակիցներ, ինչպես նաև պաշտոնական աշխատավարձեր։ Այս կատեգորիաները ներկայացված մոտեցման անբաժանելի մասն են։
Սակագնային սանդղակը ձևավորվում է պաշտոնների կամ մասնագիտությունների ցանկով, որոնք գնահատվում են աշխատանքի բարդության, որակավորումների առումով։ Դա անելու համար կիրառեք համապատասխան գործակիցները։
Սակագնային կատեգորիան արժեք է, որն արտացոլում է աշխատողի աշխատանքի բարդությունը, նրա մասնագիտական պատրաստվածության մակարդակը։ Ի տարբերություն այս ցուցանիշի, որակավորման կատեգորիան արժեք է, որն արտացոլում է աշխատողի հմտությունների մակարդակը: Այն ստացվում է ուսումնական հաստատությունում վերապատրաստման դասընթացից հետո։
Աշխատանքի հաշվարկը աշխատանքի տեսակի և աշխատավարձի կամ որակավորման կատեգորիայի համեմատման գործընթաց է: Սա թույլ է տալիս գնահատել աշխատողի գործունեության բարդությունը: Այս ընթացակարգն իրականացվում է Միասնական որակավորման ձեռնարկի ազդեցության ներքո:
Աշխատավարձի ժամանակակից համակարգերը (ներառյալ սակագնային մոտեցումը) բանակցվում են պայմանագրերում, տեղական պայմանագրերում և կազմակերպության կանոնակարգերում: Ղեկավարների և ենթակաների համար կիրառվում են վարձատրության տարբեր մոտեցումներ: Դա պայմանավորված է նրանց մոտիվացիայի առանձնահատկություններով։
Ժամանակի հաշվարկ
Ժամանակային աշխատավարձը վարձատրության կազմակերպման ձև էընկերության աշխատակիցների տարբեր կատեգորիաներ. Այն կարող է օգտագործվել ղեկավարներին և նրանց տեղակալներին, աշխատակիցներին, օժանդակ անձնակազմին, ինչպես նաև ոչ արտադրական աշխատողներին խրախուսելու համար։
Այս մոտեցումն ապացուցել է իր արդյունավետությունը արտադրության գործընթացի ավտոմատացման և մեքենայացման առումով։ Նման տարածքներում շահագործման ռեժիմը և տեխնոլոգիական ցիկլը խստորեն կարգավորվում են: Այստեղ պլանը գերակատարելու կարիք չկա։ Աշխատակիցներից պահանջվում է վերահսկել սարքավորման աշխատանքը, որը որոշակի ընդմիջումով կատարում է գործողությունների հստակ հաջորդականություն:
Ժամանակային աշխատավարձը լավագույն տարբերակն է այն ձեռնարկությունների համար, որոնք արտադրում են ստանդարտացված հատկանիշներով ճշգրիտ արտադրանք: Միաժամանակ, նման մոտիվացիան զուգակցվում է որոշակի առաջադրանքների սահմանման հետ, որոնց ծավալը խստորեն նորմալացված է։
Ամենից հաճախ ժամանակակից ոլորտներում օգտագործվում է բոնուսային վճարման պարզ և ժամանակի վրա հիմնված համակարգ: Առաջին մոտեցման դեպքում աշխատողը վարձատրվում է իր աշխատանքի համար սակագնային դրույքաչափի տեսքով։ Այն հաշվարկվում է կազմակերպության կողմից ընդունված աշխատավարձի սխեմայի համաձայն: Այս ֆիքսված գումարը վճարվում է աշխատողին, եթե նա աշխատել է ստանդարտով սահմանված ամբողջ ժամանակ:
Այս համակարգը կարող է կազմակերպվել որպես ժամային կամ ամենօրյա ձևաչափ: Մեկ աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկելու համար օրական կամ ժամային դրույքաչափը բազմապատկեք փաստացի աշխատած ժամանակային ընդմիջումների քանակով: Դա անելու համար օգտագործեք ժամանակացույցը։
Ժամանակային բոնուս մեթոդ
Ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերը վերլուծելիս պետք է համեմատել դրանք։ Այսպիսով, ժամանակային բոնուսային համակարգը առանձնանում է խթանող նպաստի առկայությամբ: Այս դեպքում կա որոշակի դրույքաչափ, սակագին։ Բայց դա գալիս է լրացուցիչ բոնուսով: Այն կարող է լինել ամսական կամ եռամսյակային: Որոշ ձեռնարկություններ վճարում են նմանատիպ բոնուս յուրաքանչյուր վեց ամիսը կամ մեկ տարին մեկ:
Բոնուսը հաշվարկվում է որպես սահմանված աշխատավարձի տոկոս։ Երբեմն օգտագործվում են ֆիքսված, ֆիքսված գումարներ: Ընտրությունը կախված է ընկերության գործունեության առանձնահատկություններից և անձնակազմին մոտիվացնելու քաղաքականությունից։
Բոնուսները կարող են իրականացվել պահանջվող քանակական կամ որակական ցուցանիշների հասնելու համար։
Այսպիսով, մենք կարող ենք դիտարկել պարզ և ժամանակային բոնուսային համակարգի հաշվարկման մեթոդը: Օրինակ, աշխատողի աշխատավարձը 12 հազար ռուբլի է: Ամսվա 22 աշխատանքային օրերից նա աշխատել է ընդամենը 20 օր։ Նրա աշխատավարձը կլինի հետևյալը՝
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Նույն իրավիճակում, ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային վճարման համակարգի դեպքում, հաշվարկը տարբեր կլիներ: Այս դեպքում աշխատողին կարող էր տրվել ամսական հավելավճար՝ աշխատավարձի 25%-ի չափով։ Եթե աշխատողը հարգելի պատճառով ամսական 2 օր չի գնացել աշխատանքի, բայց կատարել է սահմանված չափանիշը (ապրանքի որակի կամ քանակի առումով), ապա նրա աշխատավարձը կլինի հետևյալը՝.
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Ընկերության համար ավելի կարևոր է, որ աշխատողը կատարիիր աշխատանքի որակի պահանջները. Միևնույն ժամանակ, նա կարող է աշխատանքի չգնալ 2 օր (հարգելի պատճառով) և ստանալ ավելի շատ գումար, քան ժամանակի վրա հիմնված պարզ վճարման համակարգով։
կտոր աշխատանքի մեթոդ
Աշխատավարձի ժամանակակից համակարգերը կարող են կառուցվել մի փոքր այլ սկզբունքով: Հատված աշխատանքի մեթոդոլոգիան օգտագործվում է հիմնական արտադրության աշխատակիցների գործունեությունը պարգևատրելու համար: Վճարման այս տարբերակը տեղին կլինի այն ոլորտներում, որտեղ աշխատանքի արդյունքների քանակական ցուցանիշները կարևոր են: Սա թույլ է տալիս ավելի ճիշտ արտացոլել աշխատողների աշխատանքի և ժամանակի ծախսերը իրենց գործունեության ընթացքում:
Հատված աշխատանքի համակարգը հնարավորություններ է բացում որոշակի նորմեր սահմանելու համար, որոնք արտացոլում են յուրաքանչյուր աշխատակցի իրական արդյունքը սահմանված ժամանակահատվածում: Սա թույլ է տալիս հաշվարկել, թե կոնկրետ աշխատողի պահանջվող որակի քանի մաս է արտադրել հերթափոխի ընթացքում, արդյոք նա կատարել է որոշակի քանակությամբ աշխատանք:
Ամենից հաճախ աշխատանքի վարձատրությունն օգտագործվում է բոնուսների հետ միասին: Ավելին, կա դրդապատճառ՝ սահմանված նորմի կիրարկման ու գերակատարման համար։ Պատրաստի արտադրանքի որակի բարելավումը կամ ռեսուրսների խնայողությունը (հումք, նյութեր, էներգիա և այլն) նույնպես կարող է խրախուսվել։
Կտոր բոնուսային աշխատավարձը նման ոլորտների աշխատակիցներին մոտիվացնելու ամենատարածված համակարգերից մեկն է: Այն գոյություն ունի երկար տարիներ, ուստի այն կարողացավ ապացուցել իր արդյունավետությունը:
Հաշվարկելիս կարելի է հաշվի առնել բրիգադի կամ հատվածի ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ աշխատանքը։ Սակախված է նրանից, թե ձեռնարկությունը ինչ գործունեություն է խրախուսում: Եթե աշխատակիցներից թիմային աշխատանք պահանջվի, ամբողջ կայքը կստանա բոնուս, բայց միայն այն դեպքում, եթե ընդհանուր պլանը կատարվի: Եթե դա չի պահանջվում, ապա յուրաքանչյուր աշխատող բոնուս ստանալու համար ձգտում է գերազանցել սահմանված նորմը։ Այս դեպքում որոշակի մրցակցություն է առաջանում կայքի բոլոր աշխատակիցների միջեւ։ Այն պետք է ներկա լինի ողջամիտ սահմաններում:
Ակորդային համակարգ
Կտոր վարձատրությունը մասնակի աշխատավարձը հաշվարկելու ամենատարածված մեթոդներից մեկն է: Հաշվարկի ընթացքում գները որոշվում են աշխատանքի յուրաքանչյուր կոնկրետ շրջանակի համար՝ հաշվի առնելով ստանդարտով սահմանված ժամկետները: Վճարման չափը որոշվում է նախապես, այսինքն՝ մինչև աշխատանքի մեկնարկը։
Շքեղ վարձատրությունը աշխատողներին մոտիվացնելու շատ արդյունավետ համակարգ է, որոնց աշխատանքը ներառում է հնարավորինս շատ ապրանքների կամ ծառայությունների ստեղծում: Աշխատավարձը հիմնված է հաշվարկի վրա: Սա հաշվի է առնում սահմանված արտադրության ստանդարտները, ինչպես նաև գները յուրաքանչյուր կոնկրետ մակարդակի համար։
Ներկայացված համակարգն ավելի հաճախ օգտագործվում է ողջ թիմին, սեմինարին կամ բաժնին մոտիվացնելու համար: Գնահատումը կատարվում է կատարված աշխատանքի փաստի հիման վրա: Երբ աշխատանքն ավարտվի, ընդհանուր գումարը համամասնորեն կբաժանվի թիմի բոլոր անդամների միջև: Ընդ որում, հաշվի է առնվում, թե յուրաքանչյուր աշխատող որքան ժամանակ է աշխատել։ Դրա համար կարող է օգտագործվել նաև աշխատանքի մասնակցության գործակիցը։ Սա թույլ է տալիս արդարացիորեն բաշխել ընդհանուր շահույթը աշխատակիցների միջև, այսինքն՝ անձնական ձեռքբերումներին համապատասխան:յուրաքանչյուրը։
Ուղիղ, բոնուսային համակարգ
Ուղիղ վճարման համակարգով աշխատողից գանձվում է ծախս՝ իր կողմից մատուցվող ծառայության յուրաքանչյուր տեսակի կամ արտադրված ապրանքի համար: Օրինակ, աշխատողը ստանում է 90 ռուբլի մեկ ժամ աշխատանքի համար: 2 ժամում մի մաս է պատրաստում։ Հետեւաբար, արտադրության միավորն արժե 902=180 ռուբլի: Եթե բանվորը մեկ օրում պատրաստում է 4 մաս, նա ստանում է 1804=720 ռուբլի
Այս համակարգն ունի որոշակի թերություններ: Հետեւաբար, այսօր այն ավելի քիչ է օգտագործվում: Դա հնարավոր է միայն այն ոլորտների համար, որտեղ աշխատողը քիչ ազդեցություն ունի արտադրության տեխնոլոգիայի վրա: Աշխատողի կողմից վերահսկվող գծերի ավտոմատացումը հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել բարձրորակ մասեր: Աշխատակիցների առաջադրանքները, որոնց աշխատանքը վճարվում է ըստ ուղղակի աշխատանքային համակարգի, ներառում է գծի շահագործման մոնիտորինգ, դրա խափանումների կանխարգելում:
Piece-bonus վճարումը ամենահաճախ օգտագործվող մեթոդներից մեկն է: Այն բաղկացած է հիմնական աշխատավարձից և բոնուսներից: Օրինակ, մի մասի համար աշխատողը ստանում է 60 ռուբլի։ Եթե ամբողջ խմբաքանակն ազատ է արձակվել առանց ամուսնության, ապա աշխատողը ստանում է 10% բոնուս: Այսպիսով, բանվորն արտադրել է 100 միավոր ապրանք։ Նա ստանում է՝
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Սա թույլ է տալիս աշխատողին մոտիվացնել բարձրորակ արտադրանք արտադրելու համար: Եթե մասերը պետք է համապատասխանեն որոշակի ստանդարտի, դա թույլ է տալիս ստանալ ոչ միայն անհրաժեշտ քանակի բլանկներ, այլև հասնել դրանց բարձր որակի:
Պրոգրեսիվ և անուղղակի տեխնիկա
Անուղղակի հատի դրույքաչափի վճարումը աշխատակիցներին դրդում է բարձր կատարողականությամբ աշխատանք կատարել: Բոլորիցնրանցից կախված է նրանից, թե ի վերջո ինչ վարձատրություն կստանան իրենց գործունեության համար։ Ողջ թիմը վաստակում է իրենց աշխատանքի դիմաց վճարման ընդհանուր գումարը: Օրինակ, հերթափոխի համար այս ցուցանիշը կազմել է 14 հազար ռուբլի: Յուրաքանչյուր աշխատակից ստանում է այս գումարի 20%-ը (քանի որ թիմում ընդամենը հինգ հոգի է): Մեկ հերթափոխի համար վճարումը կլինի հետևյալը՝
ZP=1400020%=2800 RUB
Մյուս տարբերակն առաջադեմ կտոր համակարգն է: Համաձայն այս մեթոդաբանության՝ մինչ աշխատանքը սկսելը սահմանվում է նորմ, որը պետք է կատարի աշխատողը։ Եթե նա գերազանցում է սահմանված մակարդակը, ապա նորման գերազանցող բոլոր ապրանքները վճարվում են բարձրացված դրույքաչափով:
Օրինակ՝ մինչև 60 մաս, և դրանցից յուրաքանչյուրի արժեքը 40 ռուբլի է։ Այս արժեքից բարձր պատրաստված բոլոր մասերն արժեն 50 ռուբլի: Այսպիսով, աշխատակիցը կարողացել է արտադրել 90 դետալ։ Վճարումը կլինի՝
ZP=6040 + 3050=3900 ռուբլի
Այս համակարգը դրդում է աշխատակիցներին ավելի շատ մասեր արտադրել:
Դիտարկելով ժամանակակից աշխատավարձային համակարգերի առանձնահատկությունները՝ կարելի է եզրակացնել ընկերության աշխատակիցների մոտիվացիայի մասին։ Կազմակերպություններն ինքնուրույն են ընտրում այն մեթոդը, որով կատարվում է հաշվարկը։
